Warum gut gemeinte Führung oft nicht wirkt – und was wirklich hilft

Warum gut gemeinte Führung oft nicht wirkt – und was wirklich hilft

Sind Sie neu am Ruder? Oder führen Sie schon lange, aber irgendetwas läuft nicht nach Ihren Vorstellungen?
Waren Sie schon einmal in einer Situation, in der alles fachlich korrekt war – aber Sie stießen auf eine Mauer?
Obwohl Sie eine Einführungsrede gehalten haben, waren Sie geradeheraus, haben Sie die Anweisungen gegeben – haben die Leute trotzdem die Augen geschlossen oder nur schweigend genickt?

Sie fragen sich vielleicht immer noch:
„Was hätte ich anders machen sollen?“

Die Antwort liegt oft nicht in der Taktik, nicht in den Zielen, nicht einmal in der Person.
Aber in den tieferen, unbewussten Mustern, die das Auftauchen einer neuen Führungskraft im Team auslöst. Es reicht nicht aus, darin gut sein zu wollen – man muss sie auch verstehen.

Das Kindheitsmuster: ‚Mir wird wieder gesagt, was ich tun soll‘

Viele von uns sind damit aufgewachsen, dass unsere Eltern und Lehrer für uns entschieden haben. Mit guten Absichten, aber mit Nachdruck. Manchmal haben sie uns geholfen, manchmal haben sie uns unterdrückt. Und wenn wir als Erwachsene einen neuen Chef bekommen – vor allem, wenn wir ihn oder sie noch nicht kennen – kommt diese Erfahrung unbewusst zurück.

Nicht bewusst. Es ist nicht beabsichtigt. Aber es ist da: – „Er hat jetzt das Sagen.“
– „Ich werde mich wieder anpassen müssen.“
– „Von mir wird jetzt erwartet, dass ich mich anpasse.“

Dieser innere Reflex zieht den Arbeiter zurück in eine Art Kinderrolle – wo er nicht schafft, sondern wartet. Er baut nicht, sondern beobachtet, was getan werden kann und was nicht. Und wenn der Manager nicht sieht, was passiert, tritt er oder sie auf die andere Seite: die Rolle der „schlechten Eltern“.

Und wenn Sie bereits in dieser Rolle sind…?

Es ist noch nicht zu spät. Vielleicht ist es jetzt sogar an der Zeit, wirklich loszulegen. Denn Menschen bewegen sich nicht auf Befehl, sie bewegen sich auf Verbindung. Sie wollen nicht Ihren Status wissen, sie wollen wissen, wie Sie sie behandeln.

Und ich sage das nicht nur zu neuen Fahrern. Auch erfahrene Fahrer tappen immer wieder in die Falle. Denn das ist es, was die Organisation lehrt: ‚Sei entschlossen. Führe klar. Kläre die Erwartungen.“
All das ist wichtig. Nur nicht genug.

Das Beispiel von Satya Nadella – Führung durch Vertrauen, nicht durch Status

Als Satya Nadella Microsoft übernahm, hatte er ein erfolgreiches, aber intern zersplittertes Unternehmen vor sich. Die Abteilungen konkurrierten miteinander. Die Kommunikation erfolgte von oben nach unten. Entscheidungen wurden durch eine Hierarchie getroffen.

Und Nadella änderte dies nicht durch Macht – er änderte es durch seine Einstellung.
Er wollte kein „Big Boss“ sein. Stattdessen stellte er Fragen. Er hörte zu. Er zeichnete eine Karte – statt Anweisungen zu geben.

Er sagte:

„Meine Aufgabe ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Menschen entfalten können – und nicht, alles selbst zu erfinden.“

Diese Einstellung hat nicht nur die Kultur verändert – sie hat auch die Ergebnisse verändert. Microsoft ist offener, kooperativer und agiler geworden. Nicht wegen einer neuen Struktur, sondern wegen einer anderen Art von Führung.

Was können Sie als Führungskraft tun, um nicht zu einem „schlechten Elternteil“ zu werden?

1. überstürzen Sie nichts.
Die größte Stärke ist Aufmerksamkeit. Wenn Sie dem Team zunächst nicht Ihr System aufzwingen wollen, sondern erfahren, wie es arbeitet, was es durchgemacht hat, wovor es Angst hat – dann haben Sie eine andere Ausgangsposition.

2. behandeln Sie Menschen als Partner.
Vielleicht hatten sie zuvor eine andere Art von Führungskraft. Vielleicht sind sie es gewohnt, nur auszuführen. Das heißt aber nicht, dass sie nicht mehr Autonomie wollen. Sie müssen nur erst daran glauben, dass sie diese von Ihnen auch wirklich bekommen können.

3. kommunizieren Sie klar und deutlich – aber nicht auf Kommando.
Statt „So wird es von nun an sein“ lädt „Ich denke, das ist die Richtung, in die wir gehen sollten – was meinen Sie?“ zu einer völlig anderen Arbeitsweise ein. Es aktiviert nicht Kinder, sondern denkende, verantwortungsbewusste Menschen.

4. geben Sie nicht nur Anweisungen, sondern geben Sie Raum.
Eine gute Führungspersönlichkeit ist nicht deshalb gut, weil sie immer die beste Antwort parat hat. Es geht darum, den Gedanken, Fragen und Zweifeln anderer Menschen Raum zu geben. Dies ist die Grundlage für Vertrauen. Und ohne Vertrauen gibt es keine große Distanz.

Schließlich: Seien Sie nicht perfekt – seien Sie präsent

Dies ist das Wichtigste. Die Menschen erwarten nicht, dass Sie alles wissen. Sie erwarten von Ihnen, dass Sie da sind. Es ist ihnen wichtig. Respektieren Sie, was sie wissen. Machen Sie sie nicht wieder zum Kind. Helfen Sie ihnen stattdessen, als Erwachsene zu funktionieren – und Sie können das Gleiche tun.

Gute Führung bedeutet nicht Kontrolle. Gute Führung ist Verbindung.

Attila Jezsó

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